Im Februar 2023 entschied das Bundesarbeitsgericht, dass „Verhandlungsgeschick“ kein Argument für eine Gender Pay Gap zwischen Männern und Frauen sein darf. Alles zum Urteil und zum Thema Equal Pay in der Landschaftsarchitektur hier.
Eine Frau aus Dresden klagte erfolgreich gegen einen unfairen Lohnunterschied. So ist ein wichtiger Präzedenzfall zur Gender Pay Gap entstanden. Bildquelle: Unsplash
Faire Bezahlung für Frauen
Das Bundesarbeitsgericht hat im Februar 2023 offiziell verkündet, dass Frauen Anspruch auf die gleiche Bezahlung wie ihre männlichen Kollegen haben. Handelt es sich dabei wirklich um einen Meilenstein für die faire Bezahlung von Frauen? Bis heute ist der durchschnittliche Lohnunterschied zwischen Frauen und Männern in Deutschland etwa 18 Prozent groß. Bei gleicher Qualifikation und gleichen Anforderungen beträgt er immer noch etwa 7 Prozent.
Der jährliche Equal Pay Day in Deutschland zeigt, wie viele Tage Frauen pro Jahr arbeiten, ohne bezahlt zu werden: Über 40 Tage lang verdienen sie umgerechnet kein Gehalt, wenn man den Lohn mit männlichen Kollegen vergleicht. Dies entspricht dieses Jahr dem Zeitraum vom 1. Januar bis 7. März 2023. Entsprechend ist der Equal Pay Day am 7. März, nur einen Tag vor dem internationalen Frauentag am 8. März.
Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts wurde vom Bundesfamilienministerium als „bemerkenswert und ein deutliches Zeichen für die Durchsetzung der Entgeltgleichheit für gleiche Arbeit“: Laut dem Urteilsspruch haben Frauen das Recht auf die gleiche Bezahlung wie ihre männlichen Kollegen, und zwar selbst dann, wenn diese ein höheres Gehalt verhandelt haben. Lässt sich so die Gender Pay Gap langsam schließen?
Das Gender Pay Gap Gerichtsurteil
Zum Rechtsstreit rund um die Gender Pay Gap war es auf Anliegen einer Mitarbeiterin in einem Metallunternehmen in Dresden gekommen. Sie wurde Anfang 2017 angestellt, beinahe zeitgleich mit einem männlichen Kollegen, der die gleiche Position wie sie innehatte. Dann fand die Frau heraus, dass der Kollege trotz Einführung eines Tarifvertrags deutlich mehr Gehalt verdiente als sie. Dies ist nicht nur moralisch falsch, sondern widerspricht auch EU-Recht.
Deutschland hat als Mitglied der EU das „Entgelttransparenzgesetz“ erlassen, das auf dem Entgeltgleichheitsgebot basiert. Es besagt, dass keine Arbeitnehmer*innen bei gleichwertiger Arbeit weniger verdienen dürfen als Kolleg*innen des anderen Geschlechts. Auf dieser Grundlage klagte die Frau aus Dresden gegen ihren Arbeitgeber, der sich auf die Vertragsfreiheit berief. Er gab an, dass der männliche Kollege besser verhandelt hätte. Das Arbeitsgericht in Dresden und das Landesarbeitsgericht in Sachsen wiesen die Klage ab, aber sie ging in die nächsthöhere Instanz.
Das Bundesarbeitsgericht stellte im Urteilsspruch Az. 8 AZR 450/21 fest, dass die Klägerin aufgrund ihres Geschlechts vom Arbeitgeberin benachteiligt wurde. Die Frau erhielt 14 500 Euro entgangenen Lohn und eine Diskriminierungsentschädigung in Höhe von 2 000 Euro. Diese Entscheidung stellt ein wichtiges Zeichen für Frauen dar. Zwar sind individuelle Gehaltsunterschiede nach wie vor möglich, aber diese müssen auf Leistung oder Erfahrung basieren. Verhandlungsgeschick gilt nicht als Grund für eine Gehaltslücke.
„Verhandlungsgeschick“ darf laut Bundesarbeitsgericht kein Grund für eine Gender Pay Gap sein. Bildquelle: Unsplash
Vergleichen statt verhandeln
Das Gerichtsurteil ist ein wichtiger Präzedenzfall, auf den sich Frauen künftig berufen können. Es handelt sich um eine gute Nachricht für Arbeitnehmerinnen. Dennoch ist keine Klagewelle zu erwarten, denn zunächst gilt es, herauszufinden, ob eine Gender Pay Gap vorliegt. In größeren Unternehmen ist es möglich, Auskunftsansprüche geltend zu machen oder sogar den Betriebsrat einzuschalten, um Informationen zu Gehältern zu erhalten.
In kleineren Unternehmen, wo keine gleichwertigen Jobs vorhanden sind, dürfte der Vergleich nach wie vor schwierig werden. Daher gilt es, in der Gehaltsverhandlung von Anfang an selbstbewusst aufzutreten und ein Minimal- sowie ein Maximalziel festzulegen. Vergleichsportale bieten Informationen zu den üblichen Gehältern für die jeweilige Position.
Dennoch wird das Urteil des Bundesarbeitsgerichts voraussichtlich auch in kleinen Unternehmen Auswirkungen haben: Personalverantwortliche werden immer mehr für die Entgeltgleichheit sensibilisiert. Das bedeutet, dass sie Frauen, die in der Gehaltsverhandlung zu niedrig ansetzen, Hinweise auf ein angemessenes Gehalt geben werden, um ähnliche Klagen wie in Dresden zu vermeiden. Was heißt das für die Landschaftsarchitektur und die Planung?
Die Gender Pay Gap in der Landschaftsarchitektur
Der Bund Deutscher Landschaftsarchitekt:innen hat unter anderem durch seine Umbenennung Maßnahmen ergriffen, um die Geschlechtergerechtigkeit in der Branche zu verbessern. Einige Landesverbände haben bereits Workshops zu Themen wie Chancengleichheit und Vielfalt in der Landschaftsarchitektur organisiert. So soll eine gendergerechte, diverse und inklusive Planung erreicht werden.
Und auch inhaltlich setzt der bdla neue Prioritäten: Um Freiräume nicht nur ökologisch und ökonomisch, sondern auch sozial attraktiv zu gestalten, gibt der Bund Empfehlungen für Freiräume. Dabei erwähnt er sowohl das Geschlecht als auch das Alter, den Förderbedarf und die sozialen und kulturellen Hintergründe von Nutzer*innen. Er ruft dazu auf, diese verschiedenen Bedarfe zu verstehen und sie im öffentlichen Raum sowie im Freiraum zu berücksichtigen. So kann laut bdla eine soziale und gerechte Infrastruktur entstehen.
Auch bei Architekt*innen und Planer*innen zeigt sich eine große Lücke in der Bezahlung von Männern und Frauen: Laut einem Vergleich der Bruttojahresgehälter von Mitgliedern der Bundesarchitektenkammer liegt die Gender Pay Gap bei 26 Prozent. Dies lässt sich zum Teil dadurch erklären, dass mehr Frauen in Architektur- und Stadtplanungsbüros arbeiten, während männliche Architekten in der gewerblichen Wirtschaft tätig sind. Dennoch zeigt der Vergleich, dass große Lücken bestehen.